La gestion des
ressources humaines
Résumé du Cours
I) Les fondements de la gestion des ressources humaines :
• La gestion des ressources humaine : est un ensemble de fonction et mesures ayant pour objectif dedévelopper les ressource en personnel, étant une fonction stratégique ; qui doit concilier les objectifd’ordre productif (efficacité et rentabilité) et d’ordre social (valorisation du facteur humain)
• Objectifs traditionnels : relatif à la politique sociale de l’e/se et le respect des obligations légales etcontractuelles
• Objectifs nouveaux : qui sont devenus une nécessité devant un environnement incertain et concurrentiel,et ainsi l’e/se cherche sa compétitivité par tous les moyens.
• Les mutations technologiques : l’e/se doit privilégier la flexibilité et la qualification de ses ressourceshumaine pour s’adapter au propre techniques
• Les enjeux économiques et sociaux : L’e/se doit tenir en compte les nouvelles aspirations de l’Homme etl’ouverture internationale des marchés pour chercher a exploiter des avantages concurrentiels.
• La rémunération : véritable outil de motivation définie dans le cadre d’une politique efficaces qui préservel’équilibre financier de l’e/se et aussi la satisfaction des salariés
• La gestion des carrières : il est indispensable pour l’e/se de mettre en place un système d’évaluation et uneprocédure de promotion pour les anciens salariés
• La formation : véritable outil de compétitivité qui vise l’amélioration de la performance et du potentielhumain de manière a le rendre adaptable au exigences d’un environnement en évolution
• La motivation : contribue a la mobilisation de l’homme autour des objectifs de l’e/se
• La communication : garantie la bonne circulation des informations ; le dialogue social garantie à unevéritable communication interne et des partenaires sociaux.
II) Les relations humaine dans l’e/se :
• La théorie administrative : qui vise la spécialisation des tache, la standardisation, la centralisation,...etcétablie par Fayol en 1910 afin d’atteindre les taches communes d’un chef d’e/se (prévoir, organiser,commander, coordonner et contrôler).
• L’organisation scientifique du travail (OST) : théorie de Taylor qui se base sur le principe de spécialisationdes tâches ; décomposition du travail et contrôle rigoureux de l’exécution.
• Ecole des relations humaines : à l’opposé de l’école classique, cette approche a donné une grandeimportance au facteur humain pour motivé les salariés et les rendre plus productifs, grâce à une étuderéalisé par Elton Mayo au cours des années 1920-1930.
• Théorie X et Y : est une approche moderne émise par Douglas MC Gregor qui compare la conceptiontraditionnelle de la direction basée sur l’autorité et sur le contrôle (la théorie X) à la conceptionmoderne basée sur la participation (Théorie Y)
• La théorie des facteurs d’hygiène et de motivation : du psychologue américain Fred Herzberg, qui adémontré scientifiquement que pour motiver l’Homme sans son travail, il faut satisfaire ses besoinsd’estime et d’accomplissement
• L’approche du management participatif (Likert) : signifie que chaque salarié participe à la production desrésultats de l’unité et de l’e/se.
• Le style de commandement : est la manière dont un dirigeant assure ses fonctions de supérieur pourdiriger ses subordonné, soit autoritaire (le chef fait autorité car il est chef), soit paternaliste(le chef nouedes relations d’affection, mais décide seul), soit consultatif (le chef consulte le groupe et délègue lepouvoir de décision), ou participatif (la décision émane du groupe)
• Facteurs économiques et psychologiques : sont les principale cause de l’évolution des styles decommandement qui ont permis le passage d’un style autoritaire a un style démocratique, suite à lamodernisation, la concurrence internationale, et les nouveaux besoins des salariés.
• La communication interne : Désigne l’ensemble des relations de dialogue que les membres de l’e/seétablissent entre eux.
• Les rôles informatifs et sociaux de la communication interne : se déterminent dans la facilité de lacirculation de l’information à l’intérieur, de sensibiliser le personnel aux enjeux de l’e/se et ainsid’amélioré l’implication et la cohésion sociale des individus.
• Les formes de communication : une communication descendante (qui part du sommet vers la base pourDiriger et informer le personnel, ascendante (remonte vers la hiérarchie et permet aux salariés deS’exprimer et (je sais pas ce stpasclair) (à l’intérieur d’un service ou divers services) qui permet uneMeilleur coordination au sain de l’e/se.
• Les outils de la communication : soit écrite (note de service, affichage, boite à idées,..) soit orale (réunion,séminaire, entretien...) ou audiovisuelle (diaporama, vidéo,...).
• Les conflits Sociaux : ce sont des actions par lesquelles une partie ou l’ensemble des salariés manifestentleur mécontentement vis-à-vis des dirigeants.
• Les types des conflits : individuel (se manifeste par des revendications spécifiques à un individu), oucollectif (concerne une catégorie de salariés, l’ensemble de l’e/se...).
• Les modes de résolution des conflits : soit par négociation (protocole d’accord), la conciliation (conflitporter devant une commission), médiation (le médiateur propose une solution), ou l’arbitrage (un tiersdésigné par les parties règle le conflit).
• Les instances légales : contribuent a l’expression du personnel dans l’e/se (dialogue social), soit lesdélégués du personnel (revendications individuelles et collectives ; élus + 10 salariés # 3 fois par moisrencontre le chef), soit le comité d’e/se (attribution économique, sociale et culturelle #chef/+50salariés) ou les représentants syndicaux (les revendications de leurs adhérents).
III) Le recrutement :
• Le recrutement : est l’ensemble de procédure par lequel une e/se procure la main d’œuvre dontelle a besoin
• Détermination du besoin interne : la demande de recrutement est émise par le responsablehiérarchique après l’analyse de certain données internes (postes vacants, démission,licenciement,...etc) et une validation à travers un examen hiérarchique.
• La gestion prévisionnelle de l’emploi : permet de déterminer à l’ avance les besoins de l’e/se enpersonnel afin d’ajuster les ressources aux besoins.
• Poste du travail : est l’ensemble des compétences, attitudes, tâches confiées à un exécutant, enun lieu déterminé, après avoir pris position dans la structure et de ses principales responsabilitéafin d’atteindre la mission du poste (la situation du poste dans la réalisation des objectifs del’e/se).
• Profit du poste : est le portrait idéal de la personne qui doit occuper le poste, à travers uneanalyse subjective des caractéristiques du candidat (physique, expérience, compétencesspécifiques, motivation et trait de caractère)
• Recrutement interne : est une source de motivation du personnel (à moindre coût) et de mobilitéqui peut être horizontale entre 2 poste de même niveau hiérarchique ou verticale (promotioninterne), mais qui prive l’e/se de « sang neuf » (nouveaux salariés) et nécessite souvent uneformation complémentaire.
• Prospective externe : élargir le champ de compétence et facteur de dynamisation de l’e/se.
• Les moyens de recrutement : les services du personnels dispose de plusieurs moyens pourcollecter les candidatures : candidatures spontanées, stages et travail temporaire (possibilité detest préalable), salons (étudiants ou professionnels, cooptation (recommandation dupersonnels en place)), comme elle peut recourir à des organisations, cabinets de recrutement,des annonces de presse ou par internet.
• Essai professionnel : est surtout demandé au candidat à un poste d’exécution.
• Teste psychotechniques : qui cherche à évaluer le quotient intellectuel et les attitudes a certainesfonctions.
• Entretiens : permettent l’appréciation de la personnalité du candidat.• Accueil et intégration : se fait au service du personnel (présentation et visite de l’e/se, brochured’accueil...) et aussi sur le lieu du travail par le supérieur hiérarchique (présentation du travail àaccomplir, de l’équipe, des procédures...)
• Les formalités administratives : L’e/se met à la disposition de la nouvelle recrue les documentsnécessaires, et aussi l’occasion de compléter son dossier administratif.
IV) La formation :
• La formation : est un facteur d’adaptation de l’individu à l’e/se et de l’e/se à l’environnementéconomique. On peut le considéré comme un investissement immatériel dans la mesure où lescoûts de formation doivent produire des gains de productivités.
• Les objectifs de la formation : la formation permet de répondre aux exigences actuelles :évolution technologique, internationalisation de l’économie, intensification de la concurrenceet la nécessité d’obtenir un avantage concurrentiel.Elle vise également à amélioré le climat social par la satisfaction, l’intégration et la motivationdes salariés dont les niveaux d’aspiration sont élevées.
• Les modalités de la formation : soit une formation initial (avant l’entrée dans la vie active), uneformation en alternance (initial accompagnée d’un stage), ou continue (poursuivie par le salariéau cours de sa vie professionnelle).
• La réalisation de la formation : soit une formation interne (l’e/se met en place elle-même sonaction pédagogique), externe (fait appel à un organisme extérieur) ou le e-Learning (uneformation à distance qui utilise NTIC : nouvelle technologies d’information et decommunication).
• Le plan de formation : est l’ensemble des actions, de formation organiser par l’e/se aprèsconsultation du comité, qui détermine le contenu de la formation (généraliste ou technique), etles bénéficiaires (les personne à mettre en niveau) en résumant l’ensemble des objectifs et demoyens associés dans un horizon déterminé propre à assurer la valorisation des compétenceset le développement de l’e/se, et ainsi, une évaluation à la fin en comparant les moyens utilisés et les résultats obtenus.
V) La gestions des carrières :
• La gestion de carrières : est la valorisation au mieux les potentiels de chaque personne et offrirdes perspectives motivante à travers une adéquation des besoins de l’e/se et les attentes dupersonnel.
• L’entretien annuel d’évaluation : consiste en un entretien direct entre le salarié et sont supérieurhiérarchique où l’évolution de carrière et la promotion sont examinés et qui porte sur lapersonnalité, les compétences, les actes et les résultats du salarié. Il doit être neutre, objectif etéquitable pour faire point sur les compétences, identifié les difficultés rencontrées et évaluerles progrès et les potentialités.
• Le bilan des compétences : est une analyse des compétences , des acquis et des lacunes, afin dedéclarer leurs potentialités inexploitées et les reclassements efficaces pour permettre au salariéde se protéger dans l’avenir en l’aidant à bien orienter son plan de carrière, à mieux connaitreses atouts et ses limites par rapport au poste occupé et à envisager une formation ou unereconversion.
VI) Le plan social :
• Le plan social : dit aussi le plan de sauvegarder de l’emploi ; document par lequel l’employeurs’engage à mettre en œuvre des mesures de nature à pouvoir au reclassement des salariés dontle licenciement ne peut être évité.
• La préretraite : est une mesure entretenue par l’e/se pour évité le recourt au licenciement,mettre en place une politique de recrutement ambitieuse et accorder aux anciens salarié unrepos sécurisé, et permettre à l’e/se de favorisé ses ressources humaine.
• Le licenciement économique : est un financement effectuer par un employeur, suite à unesuppression ou transformation d’emploi, une modification substantielle du contrat du travail,des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, pour atténuer les contraintesbudgétaires de l’e/se. Et ainsi ces salariés licenciés pour motifs économiques ont des droitsétendus.
• Le temps aménagé : les e/ses visent à développer la flexibilité du temps du travail dans le but derentabiliser au maximum les équipements et de s’adapter aux fluctuations de l’activité soit àtravers des horaires variables, semaine du travail comprimé (commencer le travail tôt outerminer tard pour bénéficier d’une journée supplémentaire de congé) ou des heuresannualisés (des heures déterminés à l’avance).
VII) La rémunération :
• La rémunération : en contrepartie de son travail et de son niveau de compétences, le personnelreçoit une rémunération. Celle-ci représente un élément de motivation pour le salarié et uncoût pour l’e/se qu’il faudra optimiser.
• Politique de rémunération : consiste a définir les composantes de la rémunération, le niveau dessalaires, la hiérarchie des rémunération et leur évolution dans le temps.
• Objectif de la politique de rémunération : les choix doivent répondre à une double exigence : laPréservation de l’équilibre financier de l’e/ce et la satisfaction et la motivation des salariés.
• Les contraintes de la rémunération : soit juridique (Respect du SMIG et SMAG, conventionsCollectifs, absence de discrimination, convention collectifs...), économique (Les niveaux desSalaires versé doivent être compatible avec les ressources financières de l’e/ce) et social(Facteurs de motivation, mobilisation qui contribue à l’amélioration du climat social).
• Formes de rémunération : soit salaire à temps (calculé sur la base du temps de présence duSalarié), soit au rendement (en fonction des quantités ou des objectifs atteints) ou à prime (enPlus d’une partie fixe, il y a une partie variable qui dépend des résultats obtenus).
• Les formes de la participation : intéressement (prime souvent collective versée à la fin de l’annéePar l’e/ce à ses collaborateurs lorsque des objectifs fixés à l’avance ont été atteint) ;Participation aux résultats de l’e/ce (formule qui permet d’associer le personnel àL’enrichissement patrimonial de l’e/ce à travers la redistribution de bénéfices), le planD’épargne d’e/ce (versements volontaire des salariés + abonnements de l’e/se investis sousForme d’OPCVM), Stock option (attributions à certains cardes le droit d’acquérir les actions deL’e/ce à des conditions privilégiées).
Question/réponse
GRH
QUESTION :
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